你不喜歡員工被挖走，但更不喜歡給員工漲工資，這不是挖人"偷"，是員工"逃亡"！

$董明珠又引爭議：從孟羽童到\"小偷論\"$

繼昨天董明珠宣布成立”董明珠健康家“后，其又因為批判企業挖人引起熱議。她在接受媒體采訪時，一臉正氣地表示"企業挖人是小偷行為"，并義正言辭地宣稱"格力從不挖人"。一直以強勢著稱的董小姐能說出這種言論不意外，但只是她陷入了老板們的一個重要的誤區：把員工當成自己的私產。

一、董氏邏輯的三大謬誤：當領導把員工當"私產"

董明珠將"挖人"比作"偷竊"的說法，本質上是一種偷換概念的道德綁架。在市場經濟中，企業與員工之間是基于契約精神的平等合作關系，而非主仆關系。勞動法明確保障每個人擁有自由擇業的權利，員工選擇更好的平臺，本是天經地義。

用"偷"來形容人才流動，是把人當成了物；真正的偷竊，是剝奪了人才自由選擇的權利

如果按照董氏邏輯，那么是不是可以反問：如果挖人是"偷"，那企業用低于市場價值的薪資留住人才，是不是也可以定義為"綁架人才自由的監工行為"？

董明珠強調格力如何培養人才，卻對企業留不住人的內因避而不談。互聯網是有記憶的，還記得那個月薪不足1萬，經常加班至深夜的孟羽童嗎？作為董明珠的"金牌助理"，她既要服務好老板，做好各類行政工作，還要上直播帶貨，運營小紅書賬號植入格力，提升品牌知名度。

而當這位在格力多次被稱為"鉆石人才"的孟羽童選擇離職，轉型做自己的網紅事業時（小紅書一條廣告報價高達20萬+），董明珠卻對媒體表示"她不應該用網紅身份說自己有價值"，繼續消費孟羽童的流量和話題。

$董明珠又引爭議：從孟羽童到\"小偷論\"$

抱怨員工被挖走容易，正視自身留不住人才難；真正的管理智慧，不是指責離開的人，而是思考為何他們會走。

在董明珠的世界里，似乎員工應該像當年她那樣，為企業"吃得苦中苦"。但Z世代的職場新人早已不再買賬"忠誠就是一切"的舊觀念。數據顯示，互聯網行業人才平均在職時長僅1.5年，流動性已成常態。

如果按照董明珠的價值觀，這些年輕人是不是都成了"不道德"的一代？

我們不妨反問：若格力的平臺真如董明珠所言那般優越，為何優秀人才會輕易被"挖走"？真正的價值，從來不需要道德綁架來維系。

二、留不住人，就怪同行太狡詐？

制造業的傳統管理模式與知識經濟時代的創造力需求之間存在著根本性沖突。企業對人才離職的恐懼，源于對培養成本沉沒的擔憂，以及對人才長期價值不確定性的焦慮。

喜歡說"不要只看錢"的領導，往往是最不愿意給你加錢的人。

我們還記得董明珠曾對年輕人說過："別把錢看得太重"。多么熟悉的話術啊！那些喜歡說"不要只看錢"的老板，往往是最不愿意給員工加薪的人。

本質問題是：企業是否愿意與員工共享發展紅利？當格力2022年營收1732億元，董明珠個人年薪高達千萬級別，基層員工的薪資福利卻未能同步跟上，人才流失便成了必然結果。

無論董明珠多么不愿承認，人才在市場經濟中就是一種特殊的"商品"，有其市場價值。當你拒絕給予人才與其價值匹配的報酬，他們自然會尋找認可其價值的地方。

格力近年在智能家居領域的探索步伐遲緩，很大程度上與其在高精尖人才爭奪戰中的失利有關。當美的、海爾紛紛以高薪吸引AI、物聯網人才時，格力仍在強調"不要只看錢"的傳統價值觀。

對比海爾"人單合一"模式，每個小微可以自主經營，員工既是雇員也是創業者；再看華為的"奮斗者持股計劃"，讓真正創造價值的人分享企業成長紅利——這些都是制造業轉型的標桿案例。

而格力呢？仍在沿用嚴格的打卡制度、末位淘汰機制和層級森嚴的管理體系，對年輕人缺乏足夠的吸引力。

騰訊建立校友會，阿里巴巴歡迎"海歸"員工，這些開明的企業早已接受了人才流動的常態，并將其轉化為企業生態的延伸。離職員工不是敵人，而可能是未來的合作伙伴、客戶甚至供應商。

格力若能改變思維，建立良性的人才流動機制，不僅不會"失血"，反而能構建更廣闊的人才生態網絡。